Tal vez no sobre decir que las lenguas clásicas siguen vivas, aportando vocabulario técnico y científico. Hoy nos ocupamos en una que viene rondando hace poco y que resulta opaca para un hispanohablante (no se puede relacionar con una existente en español: no suena a nada). Hablamos del latinismo "resiliencia".

Sofía Casanova (1861-1958) vivió desde joven en Madrid, donde conoció al filósofo polaco Vicente Lutoslawski, con quien casó en 1887. Su casa era punto de encuentro de intelectuales y su amistad con Emilia Pardo Bazán y Carmen de los Ríos explica que le abrieran las columnas de la revista Raza Española (de donde tomó la Revista del Rosario este artículo, v.15 n.141 feb. 1920). Mas su vida no solo transcurrió entre las tertulias y los linotipos: le tocó sufrir las dos guerras mundiales, la caída del Imperio ruso (allí se trasladó recién casada), la Guerra Civil española y la ocupación de Varsovia. Tal circunstancia la convirtió en la primera corresponsal de guerra española, a raíz de una carta que envió a ABC en 1914, desde Polonia, por la cual le ofrecieron el empleo. En el artículo que reproducimos, la cronista narra otro de los horrores de la guerra: la profanación de tumbas en la Rusia revolucionaria.

No cumplir con las expectativas que se tienen de tu trabajo, que puedas perder tu empleo o simplemente que lo que haces a diario no sea lo tuyo son algunos de los temores más frecuentes que enfrentan las personas en su día a día laboral.

El miedo es una sensación natural, que puede llegar a paralizar o a impedir que se pueda realizar el trabajo con armonía, tranquilidad y naturalidad. Saber manejarlo con inteligencia y de la mejor forma puede servir para alejarse de la fobia al trabajo, también llamada ergofobia y que puede llegar por muchos motivos.

“En Colombia muchas veces se tienen miedos en el trabajo porque la estabilidad laboral es muy débil y hay factores como que el despido es libre salvo los casos que tienen fueros, entonces en el resto de casos las personas pueden ser despedidas sin justa causa, así el empleador pague la indemnización. Por eso, las personas creen que pueden ser despedidas al menor error y pueden llegar a bloquearse”, explicó Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario.

Aunque los temores varían de acuerdo con los cargos y los niveles en la empresa, los empleados deben tener en cuenta que desde los cargos de liderazgo es importante gestionar las expectativas, los objetivos y el plan de carrera individual.
 
“Si se habla del miedo a la pérdida de empleo, desde el primer día los jefes y líderes de las empresas deben dar tranquilidad a sus empleados dejando claros los objetivos, las expectativas y por supuesto el plan de carrera para que los subalternos tengan una metodología clara que depende de sus capacidades y límites. Adicionalmente, si se hace un control de cómo se hacen y se están llevando a cabo los procesos, las personas toman confianza y se enfocan en lo que da los resultados reales en el trabajo”, argumentó Silvana Vergel, directora de Hays Executive, en Hays Colombia.

Para evitar el miedo y la frustración en el trabajo es importante que las metas y las funciones de cada cargo estén diseñadas, aterrizadas y personalizadas a las personas, también que los objetivos estipulados sean alcanzables.

“Desde las organizaciones, el reto es identificar qué plan es ideal y cómo esa persona va a ser mejor en ese cargo o profesionalmente, así se arma ese rompecabezas y se puede determinar si la falla está en el puesto, en la persona o en su labores y si su miedo a lograr las cosas es real o solo está en la cabeza”, agregó Vergel.
Las empresas idealmente deben contar con procesos de capacitación, formación y seguimiento para medir la satisfacción de sus empleados en sus trabajos. Si el trabajador por alguna razón siente miedo es necesario abrirle las puertas para que se exprese con tranquilidad.
 
“Las personas deben manejarlo desde la honestidad y la verdad y deben ser claros y transparentes con sus errores; al momento de fallar, se deben decir las cosas y debe existir ese nivel de confianza y una comunicación abierta. Hay que reportar y decir las cosas para poder reaccionar y solucionar las situaciones. Es importante manejar los problemas, el pánico muchas veces puede no ser real sino contagioso, también se debe tener confidencialidad, solo decir las cosas a quien corresponde, hay que saber con quién y cómo se puede hablar de los errores y ser maduros corporativamente en los momentos de quiebre”, puntualizó la experta.

Cortesía
El Empleo.com

Cuando se trata de encontrar el personal idóneo, empresas como e-hunters acompañan a las empresas a lo largo de los procesos como su aliado en la búsqueda del talento humano.

Los siguientes consejos para identificar un buen headhunter también pueden servir a los candidatos que buscan por medio de estas compañías su trabajo ideal:

1. Una buena red: Asistir a conferencias y ponencias, así como a eventos de networking, es tarea ineludible para un buen headhunter, ya que en esos eventos puede conformar una buena red de contactos que le servirán en el futuro.

2. Ojo clínico: La experiencia hace la diferencia a la hora de detectar, casi a primera vista, al candidato que el cliente necesita. Esa capacidad para evaluar el nivel profesional marca la diferencia entre las empresas serias de headhunter y quienes buscan abrirse paso en este mercado solo por ganar dinero, pero sin trayectoria.

3. Discreción: El buen clima organizacional depende de la discreción con la que se hagan los movimientos. La búsqueda del perfil que sustituirá a alguien que todavía es parte de la empresa se realiza con discreción en función de generar el menor ruido posible.

4. Ética: El proceso de captación del candidato requiere de una ética elevada; no se trata de llevarse un recurso de una organización como si se tratara de cualquier pieza, ese talento tiene un valor y el respeto que se le ofrezca es garantía de una buena relación a futuro, inclusive como cliente del headhunter.

5. Buena comunicación: Saber escuchar y dar respuesta oportuna, tanto a las inquietudes del cliente como a las del talento, es esencial en materia de Recursos Humanos. La buena comunicación es una habilidad blanda imprescindible en los cazadores de talentos.

6. Capacidad de adaptación: En el cambiante mundo empresarial los procesos requieren ajustes; un buen headhunter tiene la capacidad de adaptarse a las circunstancias sin dejar inconcluso el proceso de búsqueda, captación y contratación del perfil deseado, en el cual la última palabra siempre la tiene el cliente.

7. Poder de convencimiento: Se requiere una buena dosis de encanto particular para concretar las negociaciones. La capacidad de convicción es cualidad fundamental, en especial cuando el candidato ideal ya cuenta con un empleo, está cómodo en su organización y ni siquiera espera que lo llamen. Convencer a ese talento de que le conviene dar el salto es un logro invaluable.

8. Acompañamiento constante: Un servicio headhunter de calidad trabajará por la consecución de objetivos del cliente, ofreciendo acompañamiento y asesoría constante en cada una de las fases del proceso, de lo contrario, los resultados no serán los esperados, es aquí donde el headhunter se convierte en un aliado para la organización.
 
Cortesía:
El Empleo.com