Casos en Colombia hay por montones. Por necesidad o por hacerse a un empleo pronto, muchas personas se ‘regalan’ y cobran menos de lo que cuesta realmente su trabajo. Esto no solo afecta el mercado laboral, sino a la misma profesión u oficio que se realiza. 

La responsabilidad no es solamente de quien acepta un trabajo por menos dinero de lo que corresponde, sino de quien lo paga. Es decir, tanto trabajador como empleador son culpables.

Betty Encinales, experta en reclutamiento laboral, advierte que este es un tema sensible, ya que no se puede juzgar a quien cobra menos de lo que debe cuando, por ejemplo, tiene hijos y no recibe ingresos.
 
No obstante, asegura que “siempre hay que poner límites en lo que uno acepta. Uno puede evaluar con muchos empleados los salarios. Tú puedes averiguar cuánto debes cobrar de acuerdo con tu perfil, experiencia y estudios”. Existen herramientas como elempleo VIP, que te muestran esos datos para que sepas cuánto debes ganar en promedio por tu trabajo.
 
Cuando una persona rechaza un trabajo porque le pagan menos de lo que merece está haciendo valer su oficio o profesión.   
 
Desde la otra orilla está la misión de la empresa. Los empleadores deberían empezar a educar y estar mucho más en pro de capacitar y desarrollar las aptitudes de los empleados. ‘En vez de pensar en pagar menos, hay que pensar qué podemos hacer para que las personas que trabajan con nosotros tengan un ambiente satisfactorio, donde ellos puedan disfrutar de su trabajo’, afirma Encinales.
 
Los empleadores deberían ser justos en lo que ofrecen y tener incentivos para las personas que cumplen sus objetivos. Si no hay dinero suficiente, las compañías pueden brindar entrenamiento, capacitaciones, cursos, flexibilidad horaria, teletrabajo, entre otras opciones del salario emocional.
 
¿Cuáles son, en síntesis, las situaciones que generan que trabajadores cobren menos? El desempleo, la falta de oportunidades y una alta demanda de trabajo. Hay necesidad de vivir y de sobrevivir.
 
¿Por qué cobrar lo que es?
 
Sandra Patricia Rodríguez, directora de Recursos Humanos del Politécnico Colombo Andino, enumera: “primero, por acto civil de contratación se presta un servicio, por lo tanto, se debe remunerar. Segundo, porque la gente se prepara para estar donde está, y eso ya es importante. Tercero, por su tiempo, pues una persona pasa más horas en su trabajo que en su casa. Tú debes valorar el tiempo que dedicas a producir y a generar bienestar social, por lo mismo, es justo que seas remunerado con lo que respalda tu proceso de desempeño”.

Cortesía: Elempleo.com

Es importante darles tiempo a los trabajadores para que hagan otras actividades personales, familiares, judiciales, educativas o administrativas.

Los empleados colombianos tienen derecho a permisos y licencias en sus trabajos y estos no deben suponer ningún ‘castigo’. Así lo establece el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Este artículo determina permisos obligatorios que se deban dar, como para ir a votar, atender una calamidad doméstica grave comprobada, desempeñar cargos oficiales transitorios, asistir a la práctica de comisiones sindicales o al entierro de un compañero. Las últimas circunstancias dependen del número de personas que se ausenten, con el fin de no perjudicar el funcionamiento de la empresa.

Sin embargo, hay otros casos en los que se pueden pedir permisos no contemplados en la normativa laboral. En Italia, por ejemplo, hace poco una mujer logró que su empleador le diera una licencia paga por "motivo personal grave o familiar", que para ella era cuidar de su mascota enferma.

Para solicitar un permiso especial, el empleado debe considerar realmente la situación y seguir el conducto regular de la empresa para realizar la solicitud. Primero, hablar con el jefe inmediato y, luego, si es necesario, enviar una comunicación al área de Recursos Humanos para que sea aprobado. El proceso también depende de las políticas de las organizaciones.

“Las compañías ahora tienen una flexibilidad de horarios y de beneficios para sus empleados, pues se han tenido que ir adaptando por leyes o por tendencias. En el caso de la maternidad o los cuidados que respectan a la familia y a la calidad de vida, se ven como programas especiales en las empresas, pero hay otros casos que son esporádicos, que se dan en casos especiales y que se pueden negociar con el jefe directo”, explicó Laura Alba, Business Partner de Recursos Humanos de Michael Page Colombia.

La comunicación y el buen desempeño laboral son claves para conseguir estos permisos especiales. El jefe, a su vez, debe valorar lo que pasa, el tiempo en que sucede y tratar de comprender los aspectos que afectan a las personas, más allá de verlas meramente como individuos que deben conseguir resultados.

“En temas que son ajenos a los programas de la compañía, es importante hablar con el jefe y con Recursos Humanos sobre la flexibilización de horarios para que la familia y la vida personal no se vean afectadas, negociar la llegada, la salida, el almuerzo o el tiempo para las labores es importante para los empleados y las empresas”, finalizó Alba.

No confundir con licencias
Las licencias que cobijan al trabajador son un derecho. Es decir, no se pide permiso para una licencia de maternidad o paternidad o para faltar al trabajo por una incapacidad médica. De igual forma, aparece aquí la ‘ley de luto’ en el fallecimiento del cónyuge, compañero (a) permanente o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. El empleador debe conceder cinco días hábiles de licencia pagada, sin importar la modalidad de contratación o de vinculación laboral.
 
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Para que exista armonía entre los directivos y subalternos es importante establecer acuerdos.
 
Tener buenas relaciones laborales es vital para el desarrollo de las personas en un puesto de trabajo, así se puede garantizar su crecimiento, producción y satisfacción con las tareas que a diario realiza.

“Hacer acuerdos sirve para construir una buena relación entre el líder y el equipo, el solo hecho de tener un espacio para hablar y que lo acordado repercuta con hechos es un avance, pues le da importancia a todos los miembros del equipo y sus opiniones cuentan. Existen acuerdos básicos como la hoja de ruta que se da a todos los empleados al llegar a un puesto de trabajo, cuáles son las funciones y el desempeño que se espera de él”, explicó María del Rosario Montejo, ‘coach’ de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito.
 
“El primer consenso es sobre el apoyo que tiene el empleado en su jefe hasta donde y en qué casos puede contar con él, el otro relacionado es sobre los resultados: qué es lo que se espera en su posición, con qué cosas debe cumplir obligatoriamente y cuáles son esos puntos extra sobre su producción. Existen otros acuerdos que tienen que ver con la responsabilidad y la libertad en los cargos”, agregó Montejo.
Es importante tener confianza en el equipo de trabajo y sus líderes para que las opiniones y solicitudes sean tenidas en cuenta. Así no se generan agendas ocultas o intenciones secretas.

“Hay que quitarse esas ideas de que al jefe no se le puede decir que no, que no se puede contar con él, que no se le puede pedir algo porque pensará que soy incompetente, que si me equivoco no puedo decirlo porque mi imagen profesional de ser capaz está en juego o que si necesito y exijo un derecho soy problemático, al dejar eso de lado ambas partes pueden tomar riesgos que se vuelvan positivos y que den como resultados casos de éxitos en la compañía. Así se genera la confianza y la buena comunicación que es vital en cualquier relación”, afirmó la experta.
 
También se deben gestionar los desacuerdos, cómo se actuará si se llegan presentar y quién tomará las decisiones finales.

“Si la decisión no es la que se quiere o se espera, se debe entender que no fue porque no se escucharon los argumentos de parte y parte, sino que también hay cosas que se deben ceder”, puntualizó Montejo.
 
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Algunas empresas y jefes creen que presionar a los trabajadores los lleva a tener un mejor desempeño.
 
Sentirte bien o mal en el trabajo afecta tu rendimiento y  producción, por eso las empresas buscan velar por el bienestar de sus empleados, ya que son el principal recurso para conseguir metas.

Sin embargo, no todos los líderes y organizaciones tienen esto presente y prefieren acudir a la estrategia del miedo para estimular el trabajo. La pregunta es si esto funciona.

“El miedo, como todas las emociones, da un mensaje, no es que el miedo sea indeseable, pues nos hace andar con cautela y nos ayuda a cuidar eso que es importante, por eso si yo tengo temor a fallar, tendré más cuidado en lo que hago y no es que el fracaso se evite totalmente, sino que ayuda a ser más precavido. El problema es cuando el miedo paraliza a las personas y a las organizaciones”, aseguró María del Rosario Montejo, coach de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito.

El miedo no permite cambios radicales o que un espíritu innovador se manifieste. Al tener temor, las personas son más prudentes y generalmente escogen el juego seguro para evitar las equivocaciones y más en una empresa donde los errores ‘se cobren’ muy duro.
 
“El miedo a perder el trabajo y la producción de una persona dependen mucho de su personalidad, de cómo se enfrenta a las presiones, a algunos no los va a llevar a crecimientos positivos sino todo lo contrario y para otros sí es asumido como un reto que requiere mayor energía”, indicó Nicolás Jaramillo, manager de Sales & Marketing en Michael Page.

Los jefes deben saber que el miedo no es un gran motivador. Sí lo puede ser exigirles el máximo a sus subordinados, hacerlo de forma respetuosa y con un propósito claro. De eso también se trata el liderazgo.

“El miedo siempre se debe evitar en el caso del jefe, pues él siempre debe ser un guía en positivo, un líder que basado en confianza pueda promover y lograr el potencial de cada persona sin ser un bloqueo, sin presionar de más y generar un efecto contrario al logro de los objetivos”, agregó Jaramillo.

Presionar el desarrollo de los demás con la amenaza de perder el puesto puede ser una medida desesperada y una reacción a un mal momento personal, que muchos empleados resienten y que incluso pueden sentirse como acoso. Esas prácticas deben ser corregidas a tiempo por los superiores, pues no se deben usar amenazas en las relaciones laborales.

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En 1616, estando todavía en España, fray Cristóbal de Torres pretendía el empleo de predicador real. Para obtenerlo, debió cumplir con el requisito de presentar informaciones de limpieza de sangre, como luego tendrían que hacerlo los colegiales del Rosario (excepto los primeros, excusados de ello por nombramiento del mismo Fundador).

Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, comparte unos prácticos consejos para que seas atractivo ante los reclutadores y obtengas tu primer empleo.

La experta asegura que es clave conocer las competencias que está demandando la empresa o sector de tu interés y que te capacites e inviertas recursos en tus aspectos débiles.

Tampoco olvides que tu hoja de vida es la mejor manera de "venderse" y agradar al reclutador, por ello debe ser atractiva.

Flores agrega que no debes descuidar ningún detalle, desde tu presentación, la manera de saludar y estar preparado ante posibles preguntas curiosas.
Hay otras herramientas que permiten mejorar tus opciones, como elempleo VIP, el cual destaca tu hoja de vida cuando las compañías buscan perfiles como el tuyo.

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