Esta forma de comunicación bidireccional es una fuente de información para detectar fallos y aciertos en la clase, para subsanar carencias de información de los estudiantes y para confirmar la consecución de los objetivos propuestos y controlar el proceso seguido (Bernardo, 2011: 19).
 
Según Bernardo (2011), la enseñanza y el aprendizaje se dan como procesos comunicativos unitarios. Esto quiere decir que, en una primera vía el profesor es el emisor de un mensaje (los contenidos) y el alumno es el receptor del mismo, quien a su vez puede, o no, mandar nueva información (retroalimentación) al emisor, dependiendo de cómo haya recibido y procesado esos mensajes (segunda vía).

Es por esta razón que conocer cómo se comunican los estudiantes, qué transmiten con su lenguaje corporal o qué quieren decir con sus palabras, supone tener presente una parte de la comunicación que es esencial para llegar con éxito a ellos y que se produzca un verdadero proceso formativo. El siguiente gráfico propuesto por Hennings en 1975, explica brevemente los tipos de estímulos que se deben tener presentes en la comunicación docente-estudiante.

Para ver la comunicación desde la perspectiva del alumno y la perspectiva del profesor existen ciertas características que se pueden identificar fácilmente dentro del aula de clase. Por un lado, los alumnos se comunican tanto de un modo oral (mensajes verbales) como de un modo no oral (mensajes a través del cuerpo). Este último elemento de la comunicación es fundamental para comprender la comunicación como un todo dentro del aula y es ahí cuando los profesores deben desarrollar la capacidad de aprender a interpretar el lenguaje no verbal de sus alumnos, ya que este se convierte en medio de retroalimentación esencial para modificar la comunicación en caso de que se requiera.
 
Por otro lado, la comunicación desde la perspectiva del profesor se caracteriza por ser un factor influyente y determinante en el proceso de aprendizaje. Un ejemplo esto, son las preguntas que los docentes realizan ya que estas producen un mayor o menor nivel de procesamiento mental. Sin duda, también influye la comunicación no verbal que le agregan a ese mensaje verbal: los gestos, la mirada, las expresiones faciales, son algunos de los elementos que pueden ser útiles para captar la atención y estimular la comprensión de los alumnos, debido a que los mensajes no verbales son muy eficaces en la transmisión de significados emocionales.
 
En conclusión, es vital reconocer la bidireccionalidad de la comunicación en el aula de clase, de esta manera profesores y estudiantes podrán estar sintonizados en el proceso de enseñanza – aprendizaje, reconociendo su papel dentro de este proceso para así fomentar la motivación y la actitud hacia el aprendizaje generando resultados efectivos en torno al logro de objetivos individuales y colectivos.

Elaborado por: PAC fonoaudiología - URemotion

 
Puede consultar más en:
Hernández, R. (2019). La comunicación en el proceso de enseñanza– aprendizaje: su papel en el aula como herramienta educativa. CAUCE revista Internacional de Filología, Comunicación y sus Didácticas. https://cvc.cervantes.es/literatura/cauce/pdf/cauce41/cauce_41_009.pdf

El pasado sábado 6 de agosto se llevó a cabo la bienvenida a los estudiantes del programa Tejiendo Interculturalidades, en un espacio lleno de música, baile, y reconocimiento ancestral. Esta iniciativa contó con la participación de aproximadamente 120 estudiantes provenientes de diferentes regiones, contextos y realidades. Pertenecen a comunidades afrodescendientes, raizales y descendientes de palenqueras y a varios pueblos indígenas del país como: Muiscas, Pijaos, Misak, Nasas, Wayuus, Arhuacos, Kankuamos, Uitotos, Ingas, Yanaconas, Kamëntšá, Tikunas, Carapana, Aastos, U’was, Emberas, Zenus, Kichwas, Awas, Tikunas, Curripacos, Tukanos, Desanos, Waunan, Sikuanis, Cubeos, Murui Muina, entre otros. 
 
Teniendo en cuenta que la gran mayoría de estudiantes vienen de otras regiones, el propósito principal de este encuentro fue compartir las experiencias universitarias y personales desde la voz de los mismos estudiantes. “Mi experiencia como becario ha sido muy grata, gracias a la beca he podido estudiar, conocer personas maravillosas, he podido desempeñarme como profesional y ha sido una gran bendición para mí” Nos comparte Javier Palacios, estudiante de Ciencia Política y Gobierno. Además, fue un espacio para conocer los apoyos, proyectos e iniciativas académicas y extracurriculares que la Universidad del Rosario tiene para toda su trayectoria universitaria, donde se busca visibilizar su sistema de conocimientos propios, sus discusiones y tradiciones.
 
El Centro UR Intercultural nació hace trece años bajo el liderazgo de los profesores Ángela Santamaría y Bastien Bosa, profesores de la Facultad de Estudios Políticos Internacionales y Urbanos y de la Escuela de Ciencias Humanas, respectivamente. Con el apoyo de los estudiantes, el centro UR Intercultural, se han dedicado a realizar un diálogo de saberes entre la universidad y las comunidades étnicas, con la intención de legitimar y validar estos conocimientos ancestrales en otros sistemas de pensamiento.
 
Algunos de los logros que más de destacan del Centro UR Intercultural son:

• La presencia de 176 estudiantes de comunidades indígenas, afrodescendientes, raizales, descendientes de palenqueros e indígenas en la Universidad.
• Los estudiantes del programa de becas Tejiendo Interculturalidades lideran proyectos de educación en sus comunidades.
• Acompañamiento de la Universidad del Rosario, por medio de la Escuela Intercultural de Diplomacia Indígena -EIDI- en procesos de litigio estratégico y formación de derechos a mujeres indígenas de varias regiones del país
• El reconocimiento de las lenguas y memorias étnicas colombianas como forma de validar el requisito segundo idioma de los estudiantes.

 
Bienvenidos siempre a su casa: la Universidad del Rosario.
 
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En el Voices in Management Tendencias 4.0 para la gestión humana: People Analytics, organizado por la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, se discutió alrededor de los diferentes retos y desafíos que tienen actualmente las áreas de gestión humana dentro de las organizaciones.
 
¿Qué es People Analytics?
People Analytics o Human Resources Analytics es el análisis de datos de los trabajadores de las organizaciones, que permite conocer los estándares laborales y el rendimiento de las áreas para crear estrategias que en el futuro ayudan a mejorar los procesos, en pro del bienestar del trabajador y la empresa. “Esta es una herramienta tecnológica, pero también es un método de investigación que parte de una pregunta, en este caso preguntas de negocios, asociadas a cuál es la importancia de los temas en las organizaciones, para qué existe la organización, cuáles son sus procesos relevantes. Parte de preguntas clave, para crear hipótesis y luego contrastarlas con los datos. Tomar esos datos históricos, estudiarlos, analizarlos, contrastarlos y tomar decisiones, para definir las estrategias que lleven a las empresas a mejorar los resultados de negocios y que también tengan impacto en las personas” complementó Pilar García gerente de producto en Periplia.
 
La industria de HR Analytics viene creciendo progresivamente, su finalidad es medir y gestionar el reclutamiento, clima organizacional, y otros ámbitos de recursos humanos; sistematizar y recopilar información de cómo son sus procesos, empleados e indicadores con el propósito de contar con metas unificadas y así poder tomar decisiones que impacten al talento humano y al negocio.
 
En este escenario, uno de los principales desafíos que tienen las empresas con el recurso humano es evaluar y mejorar los aspectos propios de la gestión organizacional como su cuidado, bienestar, clima, reclutamiento, retención, deserción, rotación, entre otros. “Es importante utilizar herramientas tecnológicas para captar los datos del recurso humano y enfocar las necesidades de los funcionarios, y así, saber cómo gestionarlas”, señaló Paula Ospina, secretaria de la función pública de la Gobernación de Cundinamarca, quien moderó este espacio.
 
Muchas áreas de talento humano están enfocando sus esfuerzos en la operatividad y en ocasiones no aprovechan la tecnología, ni se toman el tiempo para analizar los datos. “Hoy en día, el impacto de la tecnología lo es todo en la búsqueda de soluciones que requieren las organizaciones en temas de desarrollo de talento humano. Se debe analizar la información para poder ser más estratégicos y llevar temas cada vez más de negocio a las cabezas de las organizaciones”, puntualizó Pilar García.
 
En este sentido, los procesos al interior de las áreas de talento humano se están transformando para tener un mayor impacto en los negocios. “La transformación cultural y digital se está dando de forma acelerada, anteriormente se daba cada diez años, ahora surge cada dos o tres años, lo que implica preparar la cultura, las capacidades y la formación de los colaboradores de forma mucho más rápida”, afirmó Brajhan Plazas Chávez, HR Business Partner y especialista en People Analytics.
 
 
Además, Plazas comentó que: “las compañías requieren conocer mejor a sus colaboradores, cada vez las personas son más diversas, tienen proyectos de vida distintos, expectativas diferentes, la rotación se está dando de forma más natural, están más abiertos a cambiar de empleo”.
 
Este panel deja conclusiones y retos que deberán enfrentar las áreas de gestión humana y los profesionales al interior de las organizaciones:
 
Crear una oferta de valor teniendo en cuenta el contexto de los colaboradores, conocer e implementar estas metodologías, sistemas de información y análisis, para potenciar la cercanía con el recurso humano. Existe el imaginario de que la tecnología separa a las personas, pero, al contrario, la tecnología les permite a las organizaciones conocer mejor a sus colaboradores, definir mejores planes y tomar acciones mucho más efectivas.
 
El mercado laboral debe ser más competitivo, las organizaciones deben ser más atractivas para que las personas quieran trabajar con ellas. Que la empresa genere sentido de logro, de desarrollo, de crecimiento, estimule y se conecte con el propósito superior de cada persona, alineado con el propósito superior de la organización.
 
Un reto para los nuevos profesionales es la visión de transformar las organizaciones. “Para la implementación de People Analytics, se debe fortalecer desde la academia la lectura de la estadística, big data y análisis de datos, ya que, esta habilidad es el recurso técnico necesario para entender los análisis”, señaló Brajhan Plazas.
 
También, Pilar García comentó que, “es importante tener curiosidad, la curiosidad consiste en preguntarse por qué pasa esto, este dato qué significa, por qué este dato es de esta manera y no de otra, preguntarse mucho el por qué, para así comprender mejor el ámbito y el espacio en los que se encuentra, y el impacto de los datos e información. Además, entender el contexto, pararse tres escalones más arriba de lo que está viendo para entender qué significado tiene ese dato hoy y cuál mañana, tener una visión más grande, de futuro”.
 
Por su parte, Paula Ospina concluyó que: “People Analytics no es igual a comprar una herramienta, se pueden hacer análisis con otras herramientas sencillas. Trabajamos con las emociones, con las personas, no solo con el software. Se debe llevar el conocimiento y análisis a la práctica, plantear las estrategias para revisar si se obtienen los resultados esperados, y si no, rápidamente replantear”.
 
Para revivir esta conversación, ingresa a: Voices in Management Tendencias 4.0 para la gestión humana: People Analytics.