Desde 2006, los trabajadores colombianos cuentan con una ley a la que pueden acudir para denunciar y acabar con el acoso laboral, pero son tantos los obstáculos que tienen para hacerlo que en la práctica la norma no está cumpliendo su papel.

Desde hace 12 años, Colombia cuenta con una ley que busca corregir, prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral;  si bien esta norma ha permitido que el tema no sea invisibilizado y que los trabajadores tengan una forma de evitar conductas que los intranquilizan y los hostigan, lo cierto es que en la práctica es poco efectiva. Las víctimas no saben cómo denunciar, tienen miedo de hacerlo, los espacios para dar a conocer los hechos no son efectivos y no tienen herramientas para probar el acoso.

En resumen, existen barreras jurídicas y materiales que impiden a los trabajadores acceder a la justicia cuando son acosados, como lo evidencian las pocas denuncias y los pocos fallos sancionatorios.

Investigadores de sociología y jurisprudencia de la Universidad del Rosario se dieron a la tarea de seguir el recorrido de lo acontecido en el país con la Ley 1010 de 2006 (la norma en mención), tanto en el sector público como en el privado, y aseguran que el sistema judicial en general presenta varias falencias para que el trabajador víctima de acoso laboral pueda hacer valer sus derechos.

“La ley trajo cosas buenas porque hizo obligatorio constituir en las empresas privadas y en la entidades del gobierno un comité de convivencia laboral (optativamente si hay más centros de trabajo el empleador puede o no establecer más de un comité) que tratará estos asuntos. Hoy los empleados saben que tienen derechos, las empresas hicieron talleres de capacitación y se empezó a hablar del tema, pero en la mayoría de empresas del país, que son pymes, no tienen cómo integrar los comités y la herramienta más importante que señaló cómo conformarlos salió 6 años después de expedida la Ley”, explica la abogada Adriana Camacho Ramírez, profesora de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del Rosario y doctora en derecho español e internacional, quien ha estado en los equipos de estudio de esta temática.

 

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

Camacho se refiere a la resolución 652 del Ministerio de Trabajo de 2012 que estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, el espacio más importante para atender el acoso, puesto que en él se busca darle solución inmediata al conflicto para que cese la situación y además para prevenir otros sucesos similares.

 Sin embargo, lo que han encontrado los investigadores del Rosario es que justo es en este escenario donde comienzan los tropiezos con la norma, incluso frente a la resolución 1356 de 2012 que modificó sustancialmente la 652. Por un lado, en las empresas pequeñas no resulta muy práctico ni fácil conformarlo con las condiciones indicadas por la resolución (un representante del trabajador y uno del empleador, cambia el número según el tamaño de la compañía) porque no tienen personal suficiente, o por el poco apoyo o desconocimiento del dueño del negocio. Además es difícil que quienes están  en el comité no tengan intereses en la empresa, como sucede con las empresas familiares.

Por otro lado, no siempre se logra la confidencialidad que señala la norma y mucho menos acciones que permitan atender el conflicto, como cambiar de lugar al trabajador, darle otras responsabilidades, cambiar el jefe, etc. Un hecho que es más frecuente en las entidades públicas donde los cargos son por concurso y no siempre existen cargos disponibles para que el funcionario sea trasladado.

“El comité de convivencia lo que hace es intentar solucionar el problema. No está en él decidir si hubo o no acoso, el único que lo puede hacer es el juez y para ello se debe escalar en el proceso. La ley 1010 de 2006  intentó ‘objetivizar’ el acoso y en el artículo 7 señaló conductas que son acoso laboral y en el artículo 8 las que no lo son y dio ejemplos para cada una.  Con esa información el comité puede decir: si está acá puede ser un acoso y el conflicto se puede solucionar de la siguiente manera para evitar un estrés laboral o conductas de riesgo psicosocial”, agrega la profesora Camacho.

El sector público, con más riesgo

La resolución 652 del 2012 señala que si en el Comité de Convivencia Laboral no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, en el caso del sector público el comité deberá remitir la queja ante la Procuraduría General de la Nación. Cuando esto ocurre en el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

“Otra diferencia entre sector público y privado es que la Corte Constitucional en la Sentencia T-882 de 2006 señaló que en caso de no ser un mecanismo idóneo la vía disciplinaria, la tutela puede ser un mecanismo de protección para trabajadores del sector público. Como no hay tantas posibilidades de traslado del trabajador y se tienen más restricciones por cargos, la Corte dice se puede acudir a la acción de tutela si se considera que no se tiene una solución rápida. Se pueden señalar como derechos vulnerados la dignidad de la persona, la intimidad, la integridad, el trabajo y la salud, entre otros”, agrega Camacho.

Un balance de la Procuraduría y el Departamento Administrativo de la Función Pública sobre la aplicación de la ley arrojó  en 2007 que las conductas más evidentes de acoso laboral en el sector público eran: el maltrato verbal, los traslados injustificados y las denuncias por las evaluaciones hechas por los jefes.

Otros estudios, además, indican que en las entidades públicas es donde más se presentan conductas de acoso laboral debido a que existen más jerarquías. De igual forma, que en sitios donde existen grandes prebendas para los empleados es donde se dan más conductas de acoso laboral porque los trabajadores prefieren soportarlas para no perder sus beneficios.

“Sabemos que muchos de estos contratos son realmente de trabajo disfrazados de prestación de servicios, pero lo cierto es que la persona debe primero demandar ante el juez laboral por ‘realidad’ para que se demuestre que hay una subordinación y una vez haya cursado este paso debe seguir con los demás”, agrega la investigadora.

Para ella, sin importar si se está en el sector público o privado, el problema más grave que se tiene en la aplicación de la norma es el hecho de que la víctima deba demostrar el acoso, algo casi imposible, ya que usualmente ocurre a puerta cerrada, sin testigos, y cuando los hay prefieren no dar testimonio por temor a represalias.

“El problema más importante es el probatorio porque es muy difícil probar y eso es lo que necesita el juez. La misma ley señala que si este acoso laboral es público se invierte la carga de la prueba y es el supuesto acosador el que debe demostrar que no lo es, pero si el acoso es privado, que es 98 % de las ocasiones, la víctima lo tiene que demostrar. Algunas personas acosadas graban sin que la otra persona se dé cuenta, pero el juez puede decir que la prueba es inválida. La prueba reina entonces es el testimonio, que también es difícil de lograr”, agrega la investigadora.

A pesar de estas fallas de la norma, Camacho insiste en que es importante que Colombia tenga una ley que proteja a los trabajadores del acoso laboral, algo en lo que está a la vanguardia en Latinoamérica. “La ley permite poner el tema sobre la mesa, hacer investigaciones para ver los vacíos y que se hagan congresos para ventilar este tema tan importante para la sociedad”, puntualiza.

Las investigaciones del Rosario también señalan que otro obstáculo para hacer efectiva la norma contra el acoso laboral son los contratos de prestación de servicios, debido a que con ellos no existe una subordinación ni nexo laboral entre el contratista y la empresa o entidad pública, lo cual impide que la persona, en estricto sentido, sea trabajador de la empresa o entidad. Con ello no puede acudir al Comité de Convivencia Laboral y seguir el curso normal de un proceso por acoso laboral.